企業管理培訓開(kāi)發中(zhōng)應注意的問題
企業管理培訓相關人員(yuán)要做好培訓工(gōng)作，還須先注意到一(yī)些問題，以便使培訓工(gōng)作免受影響或少受影響，從而更好地達到培訓的目的。
（一(yī)）培訓工(gōng)作必須與組織目标相結合
每一(yī)個組織都應清楚地認識到，培訓主管人員(yuán)的目的是爲了提高主管人員(yuán)的素質和能力，以更好地适應現職務或新職務的要求，保證組織目标的實現。因此，組織目标是組織一(yī)切活動緊緊圍繞的中(zhōng)心，培訓工(gōng)作也不例外(wài)。如果培訓工(gōng)作與組織目标之間沒有多大(dà)關系，或根本相脫節，那麽，這樣的培訓工(gōng)作不僅與培訓本身的目的相悖，而且還有礙于組織目标的實現。
（二）上級主管人員(yuán)必須積極支持和參與培訓
組織的各級主管人員(yuán)都應充分(fēn)認識到培訓的重要性，身體(tǐ)力行，積極支持和參與主管人員(yuán)的培訓工(gōng)作，尤其是上層主管人員(yuán)，這方面更要起表率的作用。作爲上層主管人員(yuán)，他應當爲下(xià)級主管人員(yuán)制訂詳細的培訓計劃，并保證這一(yī)計劃在組織各層次、各部門中(zhōng)的貫徹執行；應當爲下(xià)級主管人員(yuán)的培訓創造各種有利條件，爲他們參加培訓提供物(wù)質上、經濟上和時間上的保證；應當積極鼓勵下(xià)級主管人員(yuán)參加培訓，并爲他們設置有利的環境，使受訓者在培訓中(zhōng)能運用新學到的知(zhī)識，增長才幹，獲得經驗。現在國内外(wài)許多組織都認爲，領導者有培養下(xià)級的責任，如果培養不出好的下(xià)級，就不能認爲是好的領導，并且将這點作爲考核領導的一(yī)項重要内容。同時，無論是從組織還是從個人出發，上層主管人員(yuán)都應對培訓工(gōng)作給予足夠的重視。
（三)對培訓者的要求
培訓工(gōng)作既有受訓者，就得有培訓者，培訓者的來源無非是組織内部或外(wài)部兩種。一(yī)般地，在對下(xià)級主管人員(yuán)進行培訓時，主要是依靠組織内各級主管人員(yuán)作爲培訓者。由于上級主管人員(yuán)和下(xià)級主管人員(yuán)同處于一(yī)個組織中(zhōng)，因而他們能結合組織的具體(tǐ)問題進行培訓，便于下(xià)級主管人員(yuán)理解和接受。同時，他們的經驗對下(xià)級也有直接的指導作用，便于下(xià)級主管人員(yuán)的借鑒和運用。因此，從某種意義上說，組織内的各級主管人員(yuán)是最好的培訓者。但是，在涉及理論方面的培訓時，一(yī)般多向組織外(wài)部聘請一(yī)些專家學者作爲培訓者。
（四)對受訓者的要求
培訓計劃訂得再好，培訓準備做得再好，培訓者選得再好，如果受訓者是被迫而不是自願的，那麽其效果是可想而知(zhī)的。“你能把一(yī)個人帶進教室，但是你不能強迫一(yī)個人的思考”。這就是其中(zhōng)的道理所在。因此，作爲上級主管人員(yuán)，應該啓發、誘導下(xià)級自願學習，激發他們的學習願望，使他們積極參與培訓。培訓工(gōng)作隻有受訓者的管理願望和學習願望結合起來，才能達到預期的目的。但對那些不願或不适合從事主管工(gōng)作的人，組織也不必強人所難。
（五）培訓的具體(tǐ)内容必須與受訓者的需求相吻合
培訓的具體(tǐ)内容除了要考慮受訓者所在的不同層次的要求外(wài)，更重要的是要考慮受訓者各人的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體(tǐ)的培訓内容。對較低層次的受訓者來說，雖然應該培養他們處理業務活動的能力，但由于他們長期工(gōng)作在組織業務活動的第一(yī)線，因而所欠缺的可能是管理的基本知(zhī)識和綜合管理能力。即使是在同一(yī)層次的主管人員(yuán)，由于他們各自的背景、經曆和專業的不同，各自的性格、愛好和能力不同，他們對培訓的需求也不會相同。例如從科技人員(yuán)提拔爲主管人員(yuán)的人，需要學習的是管理的基本理論和方法；原來性格内向、不大(dà)喜好交往的人，那麽就需要很好地補上人際交往這門課。總之，培訓工(gōng)作要從受訓者的需求出發，根據組織特點，缺什麽補什麽，因人制宜。
（六）培訓的方法必須有效
要使培訓收到滿意的效果，還必須根據具體(tǐ)情況，對各級主管人員(yuán)因時、因地、因人而異地采用各種不同期限、不同要求、不同方式的培訓方法。沒有哪一(yī)種方法能适應所有的要求。所以，培訓方法的選擇應以如何才能有效地滿足個人的需要，以及實現組織主管人員(yuán)的培養目标爲基礎。
（七）理論與實踐必須相結合
一(yī)個主管人員(yuán)如果隻知(zhī)道主管人員(yuán)應該做些什麽工(gōng)作，而不知(zhī)道如何去(qù)做，那麽就永遠成爲不了一(yī)名主管人員(yuán)。這好比一(yī)個學醫的人，醫學理論頭頭是道，但就是不知(zhī)道如何運用這些知(zhī)識爲病人治病，當然他也成不了一(yī)名醫生(shēng)。同樣，一(yī)個主管人員(yuán)如果隻是知(zhī)道每天忙于應付各種日常事務，而不注重從理論上加以總結，那他也不絕不會成爲優秀的主管人員(yuán)，充其量是一(yī)個平庸的主管人員(yuán)，而且還會因跟不上形勢而最終被淘汰。因此，管理學理論與實踐相結合是十分(fēn)重要的。在培訓時，必須注重學以緻用，必須把理論上的培訓與實踐中(zhōng)的鍛煉有機地結合起來，隻有這樣，才能有效地達到培訓目的，培養出既有一(yī)定的理論水平，又(yòu)有一(yī)定的實踐經驗，其素質和能力都比較高的合格的主管人員(yuán)。
（一(yī)）培訓工(gōng)作必須與組織目标相結合
每一(yī)個組織都應清楚地認識到，培訓主管人員(yuán)的目的是爲了提高主管人員(yuán)的素質和能力，以更好地适應現職務或新職務的要求，保證組織目标的實現。因此，組織目标是組織一(yī)切活動緊緊圍繞的中(zhōng)心，培訓工(gōng)作也不例外(wài)。如果培訓工(gōng)作與組織目标之間沒有多大(dà)關系，或根本相脫節，那麽，這樣的培訓工(gōng)作不僅與培訓本身的目的相悖，而且還有礙于組織目标的實現。
（二）上級主管人員(yuán)必須積極支持和參與培訓
組織的各級主管人員(yuán)都應充分(fēn)認識到培訓的重要性，身體(tǐ)力行，積極支持和參與主管人員(yuán)的培訓工(gōng)作，尤其是上層主管人員(yuán)，這方面更要起表率的作用。作爲上層主管人員(yuán)，他應當爲下(xià)級主管人員(yuán)制訂詳細的培訓計劃，并保證這一(yī)計劃在組織各層次、各部門中(zhōng)的貫徹執行；應當爲下(xià)級主管人員(yuán)的培訓創造各種有利條件，爲他們參加培訓提供物(wù)質上、經濟上和時間上的保證；應當積極鼓勵下(xià)級主管人員(yuán)參加培訓，并爲他們設置有利的環境，使受訓者在培訓中(zhōng)能運用新學到的知(zhī)識，增長才幹，獲得經驗。現在國内外(wài)許多組織都認爲，領導者有培養下(xià)級的責任，如果培養不出好的下(xià)級，就不能認爲是好的領導，并且将這點作爲考核領導的一(yī)項重要内容。同時，無論是從組織還是從個人出發，上層主管人員(yuán)都應對培訓工(gōng)作給予足夠的重視。
（三)對培訓者的要求
培訓工(gōng)作既有受訓者，就得有培訓者，培訓者的來源無非是組織内部或外(wài)部兩種。一(yī)般地，在對下(xià)級主管人員(yuán)進行培訓時，主要是依靠組織内各級主管人員(yuán)作爲培訓者。由于上級主管人員(yuán)和下(xià)級主管人員(yuán)同處于一(yī)個組織中(zhōng)，因而他們能結合組織的具體(tǐ)問題進行培訓，便于下(xià)級主管人員(yuán)理解和接受。同時，他們的經驗對下(xià)級也有直接的指導作用，便于下(xià)級主管人員(yuán)的借鑒和運用。因此，從某種意義上說，組織内的各級主管人員(yuán)是最好的培訓者。但是，在涉及理論方面的培訓時，一(yī)般多向組織外(wài)部聘請一(yī)些專家學者作爲培訓者。
（四)對受訓者的要求
培訓計劃訂得再好，培訓準備做得再好，培訓者選得再好，如果受訓者是被迫而不是自願的，那麽其效果是可想而知(zhī)的。“你能把一(yī)個人帶進教室，但是你不能強迫一(yī)個人的思考”。這就是其中(zhōng)的道理所在。因此，作爲上級主管人員(yuán)，應該啓發、誘導下(xià)級自願學習，激發他們的學習願望，使他們積極參與培訓。培訓工(gōng)作隻有受訓者的管理願望和學習願望結合起來，才能達到預期的目的。但對那些不願或不适合從事主管工(gōng)作的人，組織也不必強人所難。
（五）培訓的具體(tǐ)内容必須與受訓者的需求相吻合
培訓的具體(tǐ)内容除了要考慮受訓者所在的不同層次的要求外(wài)，更重要的是要考慮受訓者各人的不同情況，根據他們的不同需求來決定具體(tǐ)的培訓内容。對較低層次的受訓者來說，雖然應該培養他們處理業務活動的能力，但由于他們長期工(gōng)作在組織業務活動的第一(yī)線，因而所欠缺的可能是管理的基本知(zhī)識和綜合管理能力。即使是在同一(yī)層次的主管人員(yuán)，由于他們各自的背景、經曆和專業的不同，各自的性格、愛好和能力不同，他們對培訓的需求也不會相同。例如從科技人員(yuán)提拔爲主管人員(yuán)的人，需要學習的是管理的基本理論和方法；原來性格内向、不大(dà)喜好交往的人，那麽就需要很好地補上人際交往這門課。總之，培訓工(gōng)作要從受訓者的需求出發，根據組織特點，缺什麽補什麽，因人制宜。
（六）培訓的方法必須有效
要使培訓收到滿意的效果，還必須根據具體(tǐ)情況，對各級主管人員(yuán)因時、因地、因人而異地采用各種不同期限、不同要求、不同方式的培訓方法。沒有哪一(yī)種方法能适應所有的要求。所以，培訓方法的選擇應以如何才能有效地滿足個人的需要，以及實現組織主管人員(yuán)的培養目标爲基礎。
（七）理論與實踐必須相結合
一(yī)個主管人員(yuán)如果隻知(zhī)道主管人員(yuán)應該做些什麽工(gōng)作，而不知(zhī)道如何去(qù)做，那麽就永遠成爲不了一(yī)名主管人員(yuán)。這好比一(yī)個學醫的人，醫學理論頭頭是道，但就是不知(zhī)道如何運用這些知(zhī)識爲病人治病，當然他也成不了一(yī)名醫生(shēng)。同樣，一(yī)個主管人員(yuán)如果隻是知(zhī)道每天忙于應付各種日常事務，而不注重從理論上加以總結，那他也不絕不會成爲優秀的主管人員(yuán)，充其量是一(yī)個平庸的主管人員(yuán)，而且還會因跟不上形勢而最終被淘汰。因此，管理學理論與實踐相結合是十分(fēn)重要的。在培訓時，必須注重學以緻用，必須把理論上的培訓與實踐中(zhōng)的鍛煉有機地結合起來，隻有這樣，才能有效地達到培訓目的，培養出既有一(yī)定的理論水平，又(yòu)有一(yī)定的實踐經驗，其素質和能力都比較高的合格的主管人員(yuán)。
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