當一(yī)個企業面臨着各種發展需求時，其中(zhōng)，最基本也是最核心的制約因素就是人力資(zī)源。在市場經濟體(tǐ)制下(xià)，人力資(zī)源在企業中(zhōng)的作用日益突出。培訓作爲人力資(zī)源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與願違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資(zī)工(gōng)作的人認爲培訓是一(yī)個“美麗的陷阱”，導緻有的企業對培訓工(gōng)作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業培訓工(gōng)作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。

⒈盲目跟風，爲趕時髦做培訓，爲培訓而培訓，流行什麽培訓課程，企業就組織員(yuán)工(gōng)參加什麽培訓。培訓需求分(fēn)析是培訓工(gōng)作最關鍵和最基礎的一(yī)項工(gōng)作。

很多企業往往忽視這項工(gōng)作。做培訓不進行需求分(fēn)析，就不知(zhī)道培訓什麽内容；不能确定培訓對象，導緻培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一(yī)種擺設，爲計劃而計劃，爲應付上級檢查而做計劃。思維方式存在問題。不是針對崗位進行分(fēn)析從事者應具備的知(zhī)識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什麽知(zhī)識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。

⒉培訓工(gōng)作的理解存在偏差。很多企業認爲培訓是人力資(zī)源部的工(gōng)作，培訓需求分(fēn)析自然也是人力資(zī)源部的事。

其實不然，一(yī)個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一(yī)個人力資(zī)源部力量就能做好需求分(fēn)析工(gōng)作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一(yī)專業的課程設置。人力資(zī)源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體(tǐ)系，保證培訓體(tǐ)系的正常運作。

⒊企業缺乏專職或兼職講師，教材開(kāi)發力量不足。

每個企業無論是技術、工(gōng)藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資(zī)源就能滿足企業的培訓需要。由于企業内部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開(kāi)發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

⒋培訓與企業的的管理體(tǐ)系脫節，沒有配套的培訓管理體(tǐ)系來激勵員(yuán)工(gōng)參加培訓的願望，引導員(yuán)工(gōng)培訓目标，以及沒有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業要使培訓的投入和産出成正比例，必須從構建結構化的培訓體(tǐ)系入手，紮紮實實做好培訓工(gōng)作的每一(yī)個環節。通常一(yī)個完整的培訓體(tǐ)系包括：培訓課程體(tǐ)系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體(tǐ)系四部分(fēn)組成。

找到靠譜的企業管理培訓，首先是需要找到自己的需求點，自己的關注點在哪裏？比如：自己的管理缺口在哪？培訓的對象主要是誰？核心是想提升什麽方面的能力？然後才是針對性的選擇相應的培訓方式、培訓課程。選擇企業管理培訓，需要考慮四個方面：第一(yī)、培訓課程選擇的匹配度；首先你需要了解自身的真實需求，短闆在哪裏？然後再去(qù)選擇适合的課程，而不是盲目的别人學啥，你跟風去(qù)學啥；同時考慮所選課程的市場認可度，關注其案例客戶，想法了解到其客戶的培訓後的真實反饋。第二、聽(tīng)課後的學以緻用。如果學完就完了，回到實踐中(zhōng)沒有應用，也沒有分(fēn)享給其他人共同使用，就肯定談不上培訓效果了。第三、在應用過程中(zhōng)持續複盤和改進。從理論到實踐，從學到幹肯定是需要一(yī)個轉化過程，如果能找到有相應落地的方法論的課程可以直接應用更好。便于我(wǒ)們管理者學習和掌握。第四、企業内部統一(yī)管理語言。