人才咨詢《人才建模咨詢》
從戰略方案到戰略執行間的關鍵環節，它是指将公司戰略目标與任務逐層分(fēn)解到部門/運營單位的過程，能夠實現将組織戰略轉化爲全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)可理解、可執行的戰略動作。
項目背景
1、企業對戰略的認識比較簡單，無法準确的說出自身核心競争力、無法清晰地描述戰略、無法有效地衡量、分(fēn)解、執行戰略，沒有有效的進行轉化、落地、實施；
2、人才規劃是企業戰略規劃的重要組成部分(fēn)，也是企業各項管理工(gōng)作的基礎和依據。缺乏戰略發展規劃，導緻人才規劃方向、定位的不準确，以及規劃的不合理；
3、崗位的人才标準不清晰，不知(zhī)道如何識别核心人才與高潛人才，外(wài)部招聘沒有依據，内部選拔沒有标準。
4、建立任職資(zī)格體(tǐ)系時的職位分(fēn)類與分(fēn)層缺乏經驗，導緻任職資(zī)格體(tǐ)系的建立缺乏統一(yī)性與系統性，标準缺乏适應性和可操作性。常常會出現标準界定的不明确和标準不符合企業的實際情況，同時缺乏激勵體(tǐ)系的支持。
5、完善了人才建模後發現核心崗位的關鍵人才缺位，但是不知(zhī)道如何快速引進核心崗位的關鍵人才
解決方案：
1、從戰略方案到戰略執行間的關鍵環節，它是指将公司戰略目标與任務逐層分(fēn)解到部門/運營單位的過程，能夠實現将組織戰略轉化爲全體(tǐ)員(yuán)工(gōng)可理解、可執行的戰略動作。
2、解讀戰略，深入行業，分(fēn)析環境，把握現狀，對人力資(zī)源的基礎進行充分(fēn)的盤點與梳理，針對企業人力資(zī)源規劃所存在的問題，提出了科學、合理、可實施的人才規劃路徑，促進效果的達成；
3、勝任力模型與企業的戰略目标相結合，可以描述出與完成任務與否至關重要的那些技能、知(zhī)識以及特征，從而可以更加準确設定與達到績效優秀标準的考核指标，使員(yuán)工(gōng)明确公司對他們的期望。
4、建立員(yuán)工(gōng)職業發展通道，促進員(yuán)工(gōng)進行有效培訓和自我(wǒ)提高；促進專業工(gōng)作的規範化、标準化，提高專業人員(yuán)的職業化水平；明确專業資(zī)格要求，對專業人員(yuán)進行合理有效的配置；
爲晉升、薪酬等人力資(zī)源管理工(gōng)作提供重要依據。
5、通過專業管理咨詢機構和獵頭有效地整合中(zhōng)國各地區的人才資(zī)源，利用更優質的候選人來源渠道，快速準确高效引進公司所需人才。
我(wǒ)們的服務：
1、企業的核心競争力歸根結底是人才的競争力，人力資(zī)源價值和作用的發揮也是通過人才管理來實現，人才管理的基礎則是人才模型。人才模型是組織的人才标準和要求，是優秀人才所具備的共性特征。
2、合理使用人才規劃工(gōng)具方法，從人力資(zī)源現狀盤點、人力資(zī)源專業模塊專題研究、人力資(zī)源數量結構規劃、人力資(zī)源戰略舉措等多個維度提出解決方案，提供組織實施與運營的支持，力求爲客戶提供科學有效、彈性适用的規劃設計，體(tǐ)現人力資(zī)源的戰略性資(zī)源地位，使人才規劃有“法”可依，事半功倍；
3、通過開(kāi)發勝任力模型，對員(yuán)工(gōng)的勝任力潛能進行評價，幫助員(yuán)工(gōng)了解自身特質與行爲特點及發展需要，爲員(yuán)工(gōng)職業發展生(shēng)涯規劃提供方向來指引員(yuán)工(gōng)設計符合個人特征的職業發展規劃，并在實施發展計劃過程中(zhōng)對員(yuán)工(gōng)提供支持和輔導。能力素質模型不僅僅強調知(zhī)識、技能等顯性的因素，更強調隐性的職業素養與職業的匹配性，所以它能夠爲你公司員(yuán)工(gōng)正确地選擇自己的職位提供幫助。這樣不僅能幫助員(yuán)工(gōng)實現自身的發展目标及挖掘職業潛能，也能促使員(yuán)工(gōng)努力開(kāi)發提高組織績效的關鍵技能和行爲。
4、任職資(zī)格體(tǐ)系往往從素質模型出發，對照任職資(zī)格講員(yuán)工(gōng)能力進行分(fēn)等分(fēn)級，以任職資(zī)格标準體(tǐ)系規範員(yuán)工(gōng)的招（聘）、選（拔）、（教）育、留（用），通過員(yuán)工(gōng)職業晉升通道建設、拉動、牽引員(yuán)工(gōng)全職業生(shēng)涯過程學習，同時爲晉升、薪酬調整等人力資(zī)源工(gōng)作提供決策依據。
每一(yī)次分(fēn)享 都将成爲一(yī)種正能量！
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